MADRID, 31 (SERVIMEDIA)
El 82% de los gestores de Recursos Humanos en las empresas considera que para atraer el mejor talento a las organizaciones se necesita «facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las prácticas no laborales (becarios)», mientras que el 79% asegura que se precisa de una mayor flexibilidad en la regulación de las modalidades contractuales.
Así lo pone de relieve la primera edición del informe ‘Estrategias de gestión de personas en acción’, elaborado por The Adecco Group Institute, junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH y el think tank enClave de Personas.
Entre las cuestiones que piden también los gestores de atracción de talento en las empresas sobresale «una solución jurídica para que las empresas, más allá del período de prueba, dispongan de margen para gestionar el talento de su plantilla» con un 71%, y dar una «definición más amplia /flexible del trabajador autónomo » con un 56%. Mientras, un 53% de los responsables de RRHH señala que necesitan «mayores opciones de contratación temporal».
El estudio subraya que, en este contexto de «incertidumbre», el 79% de los expertos en RRHH considera que para contar con la flexibilidad organizativa necesaria se requiere de «mayor agilidad y facilidad de aplicación de los procedimientos colectivos de suspensión/reducción» con una valoración de entre ocho y 10 puntos de importancia.
Otras opciones son «dar mayor seguridad jurídica respecto a las causas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la movilidad funcional y territorial y el descuelgue de convenios colectivos» con un 76% o tener «mayor flexibilidad en la regulación de inaplicación (descuelgue) de los Convenios Colectivos» con un 74%. Entre tanto, el 71% de los gestores de personas señala que habría que «revisar los requerimientos de información y consulta a la representación legal de los trabajadores».
FORMACIÓN
Con respecto a la estrategia de cualificación y recualificación, y ante la falta de perfiles cualificados en algunos sectores, el 79% de los expertos preguntados considera que se requiere «poner más el foco en las skills o competencias blandas» y que «la regulación actual de los contratos formativos podría no ser adecuada para favorecer la captación de talento joven» con una valoración de entre ocho y 10.
Un 74% de los responsables de RRHH asegura que es necesaria la «colaboración mucho más intensa público-privada en materia de formación y la revisión de los incentivos económicos (subvenciones)» y un 68% señala que debería haber «menor rigidez en la movilidad entre de grupos profesionales».
Otras opciones elegidas por los encuestados son «potenciar la estrategia de inclusión y diversidad para invertir en la recualificación del talento interno» con un 65%, o «incentivar mecanismos en la normativa laboral para evitar la obsolescencia de conocimientos (obligación de formación continua, consecuencias del desfase de conocimientos etc.)» con un 62%.
El estudio también pone de manifiesto la creciente importancia que los responsables de RRHH dan a una mayor flexibilidad del tiempo de trabajo y al empleo a distancia.
Por otro lado, un 71% cree que se debe «valorar la calidad de la implantación de Planes de Igualdad de forma más amplia para reducir la frecuencia en su actualización». También es necesaria una «mayor seguridad jurídica y claridad en nuevos derechos de los trabajadores como son los digitales, los vinculados a la igualdad y a la conciliación», según un 68% de los profesionales preguntados, y un 65% reclama una «mayor autonomía para la empresa en la elaboración de Planes de Igualdad».
En paralelo, el 74% de los expertos encuestados considera que para desarrollar una estrategia basada en factores de sostenibilidad se requiere «potenciar la participación de las direcciones de RRHH en su definición y seguimiento».
Finalmente, el 71% de los expertos encuestados asegura que para contar con una negociación colectiva cooperativa se requiere «mejorar los mecanismos de información y formación de la RLT para alinearlos con los objetivos estratégicos de la organización, al mismo tiempo que garantizando más el deber de sigilo respecto a la información recibida».